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人际关系中解决冲突的方法

发表时间：〖2025-07-20 09:10:01〗浏览次数：〖185〗

尽管人人都期望朋友之间能够和睦相处，但有时往往事与愿违，朋友之间会发生一些令人不愉快的冲突。善于解决这些冲突会有效地防止人际关系的破裂。心理学家提出了能够有效地帮助人们控制和消除冲突的步骤(1)相信一切冲突都可以解决。(2)客观地了解冲突的原因。(3)具体地描述丨中突。(4)向别人请教自己的观念是否客观。(5)提出可能的解决冲突的办法。(6)评价这些办法，筛选出对双方都有益的最佳办法。(7)尝试使用选择出的最佳方法。(8)评估方法的执行效果，并适当加以修正。人际关系中常见的冲突有：①组织内权力的争斗。②职责不清。③工作中信息传递的谬误产生的冲突。④意见分歧。⑤表现欲。如果发生情感冲突，会给现存的人际关系带来毁灭性的打击，甚至终止彼此间人际交往。另外，情感冲突具有“定型效应”，如果对某类人持有否定情感，会影响到与这类人中的某个人的交往，不容易建立良好的人际关系。前面讲的事情发生在中秋前后，到我春节回家探亲再见到小言言的时候，谁知，她对我们做的第一个动作居然就是把手放在嘴边，轻轻的说：嘘把在本机上预览很完美的用PowerPoint制作的会议报告拿到别的机器上放映——解说声音太小！把音量调大后，背景音乐也跟着大起来，严重影响了效果。用软件将背景声音调小？当时没有相关软件，再说时间也不允许。还有几分钟会议就要开始了，怎么办？放弃背景音乐？会议的气氛可还要靠它来衬托呢。突然想到背景音乐为MIDI格式，解说词为WAV格式……有了，两分钟解决问题。希望它也能解你于燃眉之急。因为声卡在播放MIDI和WAV格式的声音时，用的是两种不同的解码程序，所以我们可以分别调节它们的音量。双击托盘区的喇叭，把MIDI的音量调小，WAV的音量调大，如图所示。再播放试试，好多了吧。若面板中没有MIDI选项，可从“选项”→“属性”下将MIDI音量控制器调出。主要涉及法律适用，尤其是管辖问题。自考国际私法辅导自然人住所的积极冲突的解决原则1、发生内国住所与外国住所间的冲突时，以内国住所优先，而不管它们取得的先后；2、发生外国住所之间的冲突时，如果它们是异时取得的，一般以最后取得的住所优先，如果是同时取得的，一般以设有居所或与当事人有最密切联系的那个国家的住所为住所。我国有关住所冲突的解决原则：中国《民法通则》第15条规定，公民以他的户籍所在地的居住地为住所；经常居住地与住所不一致的，经常居住地视为住所。1988年最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第183条规定，当事人有几个住所的，以与产生纠纷的民事关系有最密切联系的住所为住所。上述最高人民法院《意见》第5条规定：公民的经常居住地是指公民离开住所地至起诉时已连续居住一年以上的地方。但公民住院就医的地方除外。P.117为了解决本国法和住所地法之间的冲突，海牙国际私法会议在1955年6月15日订立了《解决本国法和住所地法冲突公约》。该公约第1条开宗明义地规定：“如果当事人的住所地国规定适用当事人本国法，而其本国规定适用住所地法时，凡缔约国均应适用住所地国的内国法。”作为大陆法系国家让步的条件，英美法系国家同意对“住所”作扩大解释而包括“惯常居所”。目前，该公约只有比利时、荷兰、法国、卢森堡、西班牙五国签署，尚未生效。P.117～P.118在自然人权利能力发生法律冲突时，应适用何种准据法，有人主张应适用各该法律关系的准据法所属国法律。（这种主张忽略了权利能力的独立性，很少采用）也有主张应适用法院地法的。但更为普遍的是主张依当事人的属人法来解决自然人的权利能力问题。因为权利能力是人的基本属性，因而只应适用他的属人法尤其是本国法来判定。意大利的孟西尼更据此主张个人的权利能力是只能受到他所出生的那个社会的法律判定的。在特定情况下，也并不能排除法院地法和有关法律关系的准据法的适用。P.119对于涉外失踪或死亡宣告案件应由何国法院管辖的问题，有主张当由其国籍国管辖。还有主张可由他的住所地国管辖的。目前普遍接受的是原则上由失踪者本国法院对涉外失踪或死亡宣告行使管辖权，但在一定条件和一定范围内，也可由其住所或居所国管辖（尤其在涉及住所地国的各种法律关系上）。P.119～P.120宣告失踪或死亡的原因和条件，一般是依属人法（尤其是其中的国籍国法）解决，但对涉及法院国境内的财产及法律关系的死亡宣告则依法院地法解决，乃为许多国家所接受。P.120在国际私法关系中遇有行为能力的冲突，一般多主张依解决自然人权利能力冲突的同一原则，即依当事人属人法来解决自然人行为能力的法律冲突。此一规则也是国际私法中为各国采用的少有的几个共同规则之一。P.121按照自然人的行为能力依属人法的原则，在一般情况下，自然人只要依属人法有行为能力，无论到哪一个国家都应该被承认有行为能力；反之，如果依其属人法无行为能力，则无论到哪一个国家都应该被视为无行为能力。但是为了保护相对人或第三人不致因不明他的属人法的规定而蒙受损失，保护商业活动的稳定与安全，各国在适用人之行为能力依其属人法这一冲突规则时，仍有以下例外或限制：1、处理不动产的行为能力和适用于侵权行为的责任能力，一般都不适用当事人属人法而是分别适用物之所在地法和侵权行为地法。2、有关商务活动的当事人的行为能力也得以适用商业行为地法为代替的适用。P.121《民法通则》第143条规定：中华人民共和国公民定居国外的，他的民事行为能力可以适用定居国法律。最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》又作了进一步的补充，规定：1、定居国外的我国公民的民事行为能力，如其行为是在我国境内所为，适用我国法律；在定居国所为，可以适用其定居国法律；2、外国人在我国领域内进行民事活动，如依其本国法律为无民事行为能力，而依我国法律为有民事行为能力，应当认定为有民事行为能力；3、无国籍人的民事行为能力，一般适用其定居国法律，如未定居，适用其住所地国法律；1995年《中华人民共和国票据法》第97条明确规定：票据债务人的民事行为能力，适用其本国法律。票据债务人的民事行为能力，依照其本国法律为无民事行为能力或者为限制民事行为能力而依照行为地法律为完全民事行为能力的，适用行为地法律。选P.121～P.122禁治产是指禁止为财产方面的法律行为。而禁治产者即指被依法宣告禁止其为财产上的法律行为的人。这一制度，主要为保护已成年而因精神缺陷、心智不健全的自然人的利益而设立的。P.122对于在内国的外国人的禁治产宣告，应由其本国法院管辖还是亦可由其居住地法院管辖，也有两种主张：其一，主张只应由被宣告禁治产者的本国法院依本国法管辖；其二，主张也可由被宣告禁治产者居住地国家的法院依其法律进行管辖。目前一般的实践与学说是主张原则上由本国法院管辖并适用自己的法律，但为了兼顾住所地或行为地的交易安全，也允许其居住地国法院在认为依该人的本国法已具有宣告某人为禁治产人的条件时采取临时措施，以保护其身体和财产，并通知当事人的本国。而此种临时措施，于得知其本国已采取临时措施，或已正式宣告其为禁治产人时立即终止。选P.122因实际上的连结点的改变导致自然人行为能力的冲突乃是时际法律冲突中的“动态冲突”。这种情况下，一般都主张应承认他已取得成年人资格而且有完全行为能力。另一种情况，一个在成年年龄较低的国家已达成年的人，因实际连结点的改变，依他的新属人法规定还未成年，依原属人法他已取得的完全行为能力能否得到保留。对这种情况，有三种不同主张：一种观点是保护既得权说。第二种观点认为其成年资格不能在连结点改变后仍保留。第三种观点则认为，应根据个案的具体情况分别解决。应该说，第三种观点是可取的。P.123一般来讲，管理者解决冲突时需要注意以下几个方面：首先，要尽量弄清下属间矛盾冲突产生的原因是什么，矛盾发生的过程、程度以及影响范围有多大；其次，无论处理什么样的矛盾，管理者对当事双方一定公正对待，偏袒只会使矛盾激化，甚至产生冲突移位，使矛盾更加复杂；最后，管理者要针对不同的冲突内容与程度选择相应的解决办法。合作策略——鼓励冲突双方把他们利害关系结合起来，使对方要求得到满足。分享策略——让冲突双方都能得到部分满足，即在双方要求之间寻求一个折中的解决方案，互相作出让步。回避策略——估计双方冲突可以通过他们自身的自我调解加以解决，就可以回避冲突或用暗示的方法，鼓励冲突双方自己解决分歧。竞争策略——允许冲突双方以竞争取胜对方，赢得别人的同情与支持。第三者策略——当存在冲突双方可接受的另一位有权威且有助于冲突解决的第三者时，就可以通过他来解决冲突。调和策略——在解决冲突过程中，运用情感与安抚的方法，使一方作出某些让步满足另一方的要求。管理者解决员工冲突沟通的技巧，美国管理咨询公司KirkMiller&Associates总裁斯科特•米勒（ScottMiller）建议，管理者解决员工冲突的第一步是倾听处在冲突中的员工的心声。将发生冲突的员工叫到一起，让员工告诉你问题在哪里，不要假装你自己知道。第二，要员工注意词汇的运用。处在冲突中的员工在描述冲突的原因时通常用词含糊。比如“他从来不听我的观点”，“他很目中无人”等。管理者可以让他们讲出具体的行为细节，因为只有行为细节将来才有可能得到改变。比如，当员工抱怨另一个人“不听我的观点”的时候，管理者可以要求他列出事实，比如“我到他的办公室讲我一个绝妙的点子，他把我赶走了说‘以后再谈’”。同时，为了让处于冲突中的员工不感到自己被攻击了，要求每个人不要用过于决断的语句，比如“你抢了我工作中的功劳。”这样说话会让每个人都处于防备的状态。管理者可以要求员工使用一些不那么控诉性的语句，比如“我感到你总是在抢我工作中的功劳。”第三，管理者带着尊敬和同理心倾听员工的看法，显示自己的理解。对大多数人来说，如果他们能够得到理解，与别人冲突带来的不快就减轻了很多。比如你可以说“当他把你赶走的时候，我知道你很生气。”但与此同时，需要注意的是，管理者仅仅表示理解而已，作为中立者，不要赞同或者批判某一方，否则会让性格冲动的人更加火爆。第四，要求每个员工重述他们刚才听到的对方的观点，以确保每个人真正明白对方说的是什么。比如，第二个员工可能对第一个员工的说法反应说，“从你刚才的话中，我觉得你感到我在抢那些不属于我的工作的功劳。”这样如果一方没听明白，另一方可以重说一遍。第五，寻找解决问题的办法。当冲突的双方有机会表明自己的不满后，这时候要提出一个解决冲突的方案。管理者问问每个员工的建议，然后决定需要创造什么样的机会解决冲突，并为此做出一个什么样的行动计划。确保冲突双方都能接受这个解决方法，并且了解自己在方案中的角色。第六，关注行为的改变。沟通会议结束后，管理者还要继续追踪这个事情，了解各方的反应，督促一些行为的改变。如果双方还不满意，就需要重新交涉。